seminar ESQ membangun kinerja para juara

Artikel BAB 13 Mengelola kinerja dan mutu

alcolm Baldrige National Quality Award adalah sejenis penghargaan tahunan yang diberikan oleh pemerintah Amerika Serikat (melalui Department of Commerce) kepada setiap organisasi di negara USA – baik profit dan non profit – yang dianggap mencapai kinerja yang unggul nan ekselen.

Nama Malcolm Baldrige sendiri diambil dari nama mantan Menteri Perdagangan AS yang menginisiasi kegiatan penghargaan ini. Sejak diperkenalkan pada tahun 1988, penghargaan tahunan ini telah memberikan kontiribusi yang signifikan bagi peningkatan mutu dan kinerja bisnis beragam perusahaan disana.

Seiring dengan hal itu, banyak negara di berbagai belahan dunia yang mengadopsi pendekatan dan kriteria yang digunakan oleh Komite Malcolm Baldrige untuk mengukur keunggulan kinerja. Kriteria yang mereka gunakan dikenal juga sebagai7 Pilar Malcolm Baldrige. Dan jika diamati, tujuh kriteria ini memang sangat berperan dalam menentukan maju mundurnya sebuah organisasi (baik organisasi bisnis maupun organisasi publik).

Dalam tulisan ringkas kali ini, kita akan membincangkan 7 pilar atau kriteria Malcolm Baldrige tersebut.

Pilar pertama adalah Leadership.

Kriteria ini ingin melihat bagaimana para leader di organisasi Anda menampilkan kapasitasnya : bagaimana mereka menetapkan visi dan tujuan organisasi; dan kemudian mengkomunikasikannya kepada setiap anggota. Juga apakah leaders di organisasi Anda memiliki kecakapan untuk mengelola dan menginspirasi anak buahnya untuk mencapai keunggulan kinerja. Coba sekarang pikirkan sejenak : kira-kira bagaimana mutu leadership para atasan atau bos di kantor Anda? Sudah oke dan berkelas dunia, atau yah…..boss saya kok begini sih……

Pilar kedua : Strategic Planning.

Kriteria ini mau melihat bagaimana proses perumusan strategi ditetapkan dilingkungan kantor Anda. Dan yang tak kalah penting : apakah konten strategi itu secara tepat merespon dinamika perubahan lingkungan bisnis? Jadi kira-kira apa strategi yang telah ditetapkan oleh kantor Anda sekarang? Jangan-jangan Anda sendiri ndak pernah “ngeh” dengan peta strategi di kantor Anda. Doh.

Pilar ketiga : Customer Focus.

Apakah produk dan layanan yang disediakan oleh organisasi Anda sudah mak nyuss? Atau hanya bermutu ala kadarnya? Apakah produk atau layanan yang dibentangkan oleh kantor Anda selalu segar nan inovatif; dan membuat para pelanggan bisa tersenyum riang? Atau sebaliknya : selalu menebarkan ketidak-andalan dan kualitas yang pas-pasan?

Pilar keempat : Performance Measurement.

Apakah setiap leaders di tempat Anda sudah memiliki key performance indicators (KPI) yang jelas dan terukur? Dan apakah key indicators itu selalu direview secara periodik untuk melihat progress dan mengambil corrective action (jika targetnya meleset)? Pengelolaan kinerja dengan indikator yang jelas merupakan salah satu tanda munculnya performance-based culture yang kuat di sebuah organisasi.

Pilar kelima : People Focus.

Seberapa jauh perhatian dan komitmen manajemen organisasi Anda terhadap pengembangan mutu SDM-nya? Elemen ini juga mau melihat apakah organisasi telah memberikan skema reward yang fair dan atraktif kepada segenap anggotanya. Kontribusi angggota yang melejit hanya akan merebak jika sebuah organisasi punya kebjiakan people focus yang solid dan konsisten.

Pilar keenam : Process Management.

Kriteria ini mau mengukur bagaimana kantor Anda mendesain dan mengelola proses kerja kunci? Apakah setiap alur proses sudah didesain dengan ramping dan efisien? Atau masih banyak proses kerja yang terlalu birokratis, tidak saling terkoordinasi dengan baik, dan justru menimbulkan banyak silang sengketa diantara berbagai bagian/departemen?

Pilar yang ketuju atau yang terakhir : Result.

Pilar yang ketuju ini mau melihat bagaimana hasil akhir kinerja organisasi : apakah makin kompetitif, makin efektif, dan makin mengkilap kinerja seluruh aspek organisasinya?

Melalui 7 pilar diatas kita bisa menakar dimana level kinerja organisasi Anda. 7 Pilar ini juga sangat membantu jika sebuah organisasi hendak melakukan proses transformasi menuju ke arah yang lebih menjulang. Artinya, 7 kriteria diatas dapat digunakan sebagai peta, sebagai roadmap, jika organisasi Anda hendak merumuskan action plan-nya.

sumber : http://cindywahyudi.blog.perbanas.ac.id/2011/12/09/artikel-mengelola-kinerja-dan-mutu/

BAB 13 Mengelola Kinerja dan Mutu

Sekilas tentang materi yang telah di presentasikan oleh kelompok 6

Kontrol organisasi adalah proses sistematis dalam mengatur aktifitas organisasi agar tetap konsisten dengan pengharapan yang telah dibuat dalam rencana, target dan standar kerja. Memilih standar dan ukuran, biasanya organisasi berfokus pada pengukuran dan pengawasan kerja keuangan. Kartu skor berimbang adalah sistem kontrol manajemen konprehensif yang menyeimbangkan ukuran keuangan tradisional dengan ukuran operasional.

Langkah-langkah kontrol umpan balik adalah membangun standar kerja, mengukur kinerja yang ada, membandingkan ki nerja dengan standar dan melakukan tindakan yang korektif. Kontrol anggaran adalah proses penentuan target untuk pengeluaran organisasi, mengawasi hasil dan membandingkan dengan anggaran yang ada. Anggaran yang biasanya digunakan dimanajemen adalah anggaran biaya, anggaran pendapatan, anggaran kas, dan anggaran modal

Kontrol keuangan melalui laporan keuangan yang terdiri dari, > neraca keuangan, membantu menunjukkan posisi keuangan yang berhubungan dengan aset dan kewajiban pada waktu tertentu, > laporan L/R, laporan yang meringkas keuangan perusahaan untuk intrval tertentu. Selain laporan keuangan sebuah perusahaan harus mampu menganalisis keuangan yang berfokus pada; >Rasio, >statisti yang menunjukkan indikator kinerja, >Persediaan.

Filosofi kontrol yang berubah-ubah

Kontrol hierarki adalah penggunaan aturan, kebijakan, hierarki wewenang dan alat formal lainnya untuk mempengaruhi perilaku pegawai dan menilai kinerja. Kontrol desentralisasi didasarkan pada nilai-nilai dan asumsi yang hampir berlawanan dengan dasar-dasar kontrol hierarki

Manajemen buka buku adalah berbagi informasi keuangan dan hasil-hasilnya dengan semua pegawai diorganisasi.

Manjemen kualitas total (TQM) adalah upaya organisasi untuk menanamkan kualitas kedalam setiap aktivitas di perusahaan dengan cara melakukan perbaikan terus-menerus. Teknik-teknik dalam TQM yaitu siklus kualitas, tolok ukur, sigma enam, pengurangan sistem waktu dan perbaikan terus menerus. Faktor-faktor kesuksesan TQM dapat dilihat dari 2 faktor yaitu positif dan negatif, dari faktor positif, tugas-tugas yang ada menuntut pegawai berketerampilan tinggi, TQM berguna untuk memperkaya pekerjaan dan memotivasi pegawai, keterampilan memecahkan masalah ditingkatkan untuk semua pegawai, partisipasi dan kerja tim digunakan untuk menghadang permasalahn yang signifikan, perbaikan terus-menerus adalah cara hidup, jika dilihat dari faktor negatifnya, ekpetasi manajemen biasanya tinggi, manajer tingkat menengah merasa tidak puas jika kehilangan wewenang, para pekerja tidak puas dengan beberapa aspek kehidupan organisasi, pemimpin serikat pekerja tidak disertakan dalam diskusi kendali mutu, dan manajer menunggu inovasi yang besar dan dramatis.

Tren dalam kendali mutu dan keuangan

• Standar kualitas internasional, standart ISO 9000 yang merupakan standar hasil konsensus internasional tentang syarat manajemen kualitas yang baik
• Sistem kontrol keuangan baru

§  Penambahan nilai ekonomis (EVA), mengukur kinerja yang berkenaan dengan keuntungan setelah pajak dikurangi biaya modal yang diinvestasikan pada aset nyata

§  Pertambahan nilai pasar (MVA), mengukur perkiraan pasar saham terhadap nilai perusahaan terdahulu dan proyek investasi modal yang diharapkan

§  Pembiayaan berbasis aktifitas (ABC), mengidentifikasi beragam aktifitas yang dibutuhkan untuk menyediakan produk dan mengalokasikan biaya sesuai aktifitas tersebut

§  Tata kelola perusahaan, sistem tata kelola organisasi sehingga kepentingan pemilik perusahaan dapat dilindungi

Latihan dasar kepemimpinan

artikel BAB 16 Kepemimpinan : Pengaruh Kepemimpinan Pada Sebuah Perusahaan

Sebelum kita berbicara tentang kepemimpinan, kita harus bisa membedakan antara kepemimpinan dan kekuasaan. Kekuasan biasany terdiri atas banyak jenis sumber pengaruh. Sedangkan kepemimpinan lebih menekankan pada kemampuan menggunakan persuasi untuk mempengaruhi bawahannya. Setiap orang terlahir dengan bakat sebagai pemimpin. Tinggal bagaiman orang tersebut mampu atau tidak mengembangkan bakat kepemimpinan yang telah dimiliki sejak lahir tersebut. Seorang  pemimpin, terutama pemimpin sebuah perusahaan  pasti akan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap orang yang dipimpinnya. Pengaruh kepemimpinan pada sebuah perusahaan bisa dilihat dari bagaimana sebuah perusahaan tersebut berjalan.

Seorang pemimpin pada sebuah perusahaan jugalah yang membentuk bagaimana suasana kerja serta karakter orang yang dipimpinnya dalam menjalankan tugasnya selama berada di kantor. Tidak heran bila biasanya karyawan baru pada sebuah perusahaan selalu diberi wejangan: pandai - pandailah membawa diri dan menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang baru. Wejangan tersebut memang benar adanya. Karena pada dasarnya tidak ada perusahaan yang memiliki kesamaan dalam hal karakter kepemimpinan seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan yang humble serta terbuka terhadap segala masukan serta hal - hal yang baru akan membuat sebuah perusahaan bisa berkembang dengan pesat bila dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang kaku, serta tertutup.

Pengaruh kepemimpinan pada sebuah perusahaan juga bisa dilihat dari karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Dari survey yang pernah dilakukan, turn over atau keluar masuknya karyawan pada sebuah perusahaan, 75% disebabkan oleh rasa tidak cocok dengan atasan mereka. Jadi bila kita menemui perusahaan yang memiliki karyawan yang telah bekerja disitu sampai puluhan tahun serta jumlahnya melebihi 50% dari jumlah karyawan disitu, maka kita bisa menarik kesimpulan bahwa pemimpin di perusahaan tersebut telah memberikan pengaruh yang positif terhadap suasana kerja.

Dalam menjalankan sebuah perusahaan, seorang pemimpin pasti memiliki gaya kepemimpinan yang khas. Seorang pemimpin yang profesional tentu tidak akan menggunakan gaya kepemimpinan yang kaku serta. Karena kepemimpinan memiliki pengaruh yang luar biasa pada sebuah perusahaan, maka tidak heran bila perusahaan - perusahaan besar telah memiliki jadwal yang rutin untuk mengikut sertakan karyawan mereka pada level top dan middle manajemen pada training - training kepemimpina dengan harapan para pemimpin di perusahaan tersebut bisa memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga berdampak positif pada perusahaan.

sumber : http://carapedia.com/pengaruh_kepemimpinan_pada_sebuah_perusahaan_info2531.html

BAB 16 Kepemimpinan

Sekilas tentang materi yang telah di presentasikan oleh kelompok  5

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan organisasi. 3 aspek yang menonjol dr kepemimpina adalah manusia, pengaruh dan tujuan.

Kepemimipinan tingkat 5 ciri pentingnya adalah hampir hilangnya ego, dibarengi dengan tekad kuat untuk melakukan yang terbaik untuk organisasi.

Pada tingkat 1 : individu berkemampuan tinggi, tingkat 2 : anggotatim yang aktif, tingkat 3: manajer anda !, tingkat 4 : pemimpin efektif dan tingkat 5 : eksekutif tingkat 5. Pada tingkat 5 ini merupakan mereka-mereka yang rendah hati dan memiliki tekat yang kuat.

Karakter adalah ciri pribadi pemimpin yang menonjol , dua perilaku kepemimpinan yang dianggap penting adalah perilaku berorientasi tugas dan perilaku berorientasi manusia.

Penelitian Ohio State mengidentifikasikan 2 perilaku utama:

• Pertimbangan adalah perilaku yang menggambarkan sejauh mana sang pemimpin memikirkan bawahan, menghargai pikiran dan perasaan mereka, serta membangun rasa saling percaya
• Struktur permulaan adalah kadar perilaku tugas

Penelitian Michigan  mengambil pendekatan berbeda dgn membandingkan perilaku super visior yang efektif dan tidak efektif.

Kisi-kisi kepemimpinan adalah teori kepemimpinan 2 dimensi yang mengukure perhatian pemimpin terhadap manusia dan produksi.

Pendekatan kontingensi adalah model kepemimpinan yang menggambarkan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi spesifik di organisasi

• Teori situasional hersey dan blanchad, terfokus terhadap karakteristik pengikut dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang sesuai
• Teori kontingensi Fielder, terfokus pada karakteristik pengikut

Pengganti kepemimpinan, pengganti maksudnya adalah situasi yang membuat gaya kepemimpinan tidak diperlukan atau berlebihan. Sedangkan pembatal adalah situasi yang membatalkan gaya kepemimpinan dan mencegah pemimpin menunjukkan perilaku tertentu.

Kepemimpinan kharismatik adalah pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya untuk melebihi kemampuan mereka, dampak pemimpin karismatik biasanya muncul setelah, menyatakan visi, menampilkan kemampuan memahami dan berempati, dan memberdayakan dan mempercayai bawahan.

Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang dibedakan oleh kemampuan istimewa mereka untuk memunculkan inovasi dan perubahan, sedangkan pemimpin transaksional adalah pemimpin yang memperjelas peran dan persyaratan tugas bawahan

Dalam kepengikutan terdapat 5 gaya pengikut, yaitu : pengikut terasing, konformis, orang bertahan pragmatis, pengikut pasif  dan pengikut efektif

Kekuasaan dan pengaruh adalah 2 hal yang berbeda, kekuasaan adalah potensi untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Kekuasaan dapat muncul melalui posisi organisasi selain juga juga dapat melalui dari sumber pribadi.  Sedangkan pengaruh adalah dampak tindakan seseorang terhadap sikap, nilai, keyakinan atau perilaku orang lain. Terdapat 7 prinsip dalam memberikan pengaruh yaitu gunakan persuasi yang rasional, buat orang lain menyukai anda, andalkan aturan timbal balik, bangun aliansi, minta apa yang anda inginkan, manfaatkan kewenangan yang lebih tinggi dan berikan imbalan atas perilaku yang anda inginkan.

Kepemimpinan abdi merupakan pemimpin yang bekerja untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan bawahan mereka, dan mewujudkan tujuan atau misi lebih besar dari organisasi mereka. Dan kepemimpinan moral terkait dengan membedakan yang benar dan yang salah dan memilih melakukan hal yang benar dalam melakasanakan kepemimpinan.

Artikel BAB 9 Merancang Organisasi yang Adaptif

Hari Subagya: Siapa yang Tidak Berubah, Pasti Terpuruk!

Di Indonesia, satu-satunya motivator muda yang secara konsisten gencar menggemakan pentingnya perubahan, mungkin hanya satu nama yaitu Hari Subagya. Maklum, motivator kelahiran Boyolali, 26 Agustus 1968 ini punya serial seminar motivasi dengan banderol sama persis dengan judul bukunya, Time to Change. Tak heran bila kemudian Hari—yang juga menulis buku berjudul Success Proposal dan Time to Change in Selling ini—berhasil menancapkan personal branding-nya sebagai motivator perubahan. Perubahan demi perbaikan dan kemajuan adalah keniscayaan di berbagai bidang. Tetapi faktanya, di segala lini atau bagian, selalu ada belahan kelompok yang mau berubah dan tidak mau berubah. Kelompok yang mau berubah memandang perubahan adalah keharusan, sementara kelompok yang tidak mau berubah memandang perubahan sebagai ancaman. Apa kata Hari Subagya? “Sungguh, perubahan itu adalah never ending story kalau kita mau bertahan. Siapa yang adaptiflah yang bertahan. Kalau tidak, dunia ini penuh dengan dinosaurus,” tegas jebolan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta ini.

Hari Subagya: Motivator Perubahan

Menurut Hari yang aktif di 3B Consulting dan PDP Consulting ini, treatment yang tepat bagi mereka yang tidak mau berubah harus dijalankan. Ada perubahan mindset, personal touch, ada kepemimpinan yang berwibawa dan berkarakter, bahkan jika perlu harus adapressure atau replacement yang tepat. Semuanya juga harus disesuaikan dengan situasi dan karakter organisasi, kultur, kepemimpinan, berikut karakter jenis industrinya sendiri. Tetapi yang pasti, “kegelisahan positif” harus senantiasa diciptakan dan ditumbuhkan dalam organisasi agar kita tidak tergilas oleh persaingan dan perubahan.

Untuk mendiskusikan pentingnya perubahan secara lebih mendalam lagi, Edy Zaqeus dari AndaLuarBiasa.com mewawancarai Hari Subagya melalui chatting internet. Dan, suami dari Evie Kusumawardhani dan ayah dari Asia (12), Aussie (8), dan Diaz (2,5) ini memberikan jawaban-jawaban yang bernas serta enak untuk dicerna. Berikut petikannya:

Apa aktivitas Anda terkini?

Memberikan training motivasi Time to Change. Ini training motivasi untuk para karyawan perusahaan maupun organisasi supaya mereka bisa adaptif terhadap perubahan-perubahan yang datang begitu cepat. Persaingan bisnis begitu ketat, sehingga segala sesuatunya harus dijalankan dengan cepat, dan dengan antusiasme penuh. Kalau motivasi tim lemah, konflik internal juga semakin membesar. Apalagi tidak ada kesadaran yang baik tentang pentingnya kerjasama bagi kesuksesan bisnis maupun pribadi. Maka, kondisi organisasi akansemakin memburuk.

Mengapa perubahan penting, kan malah banyak yang enggak suka berubah?

Apakah Anda masih memakai pager hahaha…. Perubahan demi perubahan selalu terjadi. Perubahan tidak pernah secara terang-terangan memberi tahu kita. Butuh kepekaan dan bahkan butuh kesadaran akan adanya perubahan di setiap bidang. Resistent terhadap perubahan? Layaknya memacu kendaraan dengan kecepatan tinggi tanpa sensitive terhadap tikungan-tikungan jalan. Siapa yang berubah,bisa sukses bisa gagal. Siapa yang tidak berubah, pasti terpuruk. Karena, selera dan ekspektasi customer kita selalu berubah, bahkan selalu meningkat. Untuk itu butuh sensitivitas untuk berubah dan memperbaiki diri.

Oke, bagaimana dengan orang yang ada dalam posisi comfort zone? Maksud saya, perusahaan lagi laba terus, penjualan meningkat terus, kinerja karyawan lagi bagus-bagusnya. Mau berubah ke mana? Pernah naik kereta dari Jakarta Surabaya? Nah, apakah pernah tertidur? Mengapa tertidur? Karena rodanya bulat. Roda yang bulat seimbang, maka orang merasa nyaman dan tidur. Jadi, siapa pun yang berada di perusahaan, jika nyaman akan tidur. Untuk itu, selalu penting untuk membangun kegelisahan positif. Kegelisahan di mana organisasi merasa perlu memperbaiki dan bermental. Selalu ada cara yang lebih baik, produk yang lebih baik, proses yang lebih cepat.

Tolong dielaborasi lagi maksud kegelisahan positif itu dan apa contohnya…?

Customer itu selalu senang dengan hal yang baru. Jadi, walaupun sangat maju layaknya Nokia, namun munculnya Blackberry bisa membuat Nokia tergopoh-gopoh dan tergerus market share-nya. Kegelisahan positif adalah kegelisahan yang membuat siapa pun menjadi ingin memperbaiki diri. Caranya, coba lontarkan pertanyaan sepuluh ekspektasi customer Anda. Sebagai seorang ayah, apa sepuluhekspektasi anak? Sebagai suami, apa sepuluh ekspektasi istri? Sebagai manajer, apa sepuluh ekspektasi anak buah? Sebagai anak buah, apa sepuluh ekspektasi atasan? Sebagai produsen, apa sepuluh ekspektasi konsumen? Jika kita terbiasa memiliki sepuluhkeinginan customer kita di posisi mana pun, maka akan terbangun kegelisahan positif dan progres.

Bagaimana kegelisahan positif bisa menang dari kegelisahan negatif? Maksud dan versi saya, kegelisahan akan akibat-akibat negatif dari perubahan?

Layaknya setan dan malaikat berperang! Mereka sama kuat. Yang kita bantuin yang menang. Kebanyakan pribadi senang bertindak dalam batas-batas kenyamanan mereka. Sembilan puluh lima persen manusia senang dengan hal yang demikian. Sedang beberapa yang berhasil menjadi luar biasa. Mereka bisa bekerja dalam batas yang tidak nyaman, karena kesuksesan adalah sebuah keharusan. Tidak semua orang juga senang dengan perubahan. Orang tidak senang dengan perubahan karena perubahan itu memang tidak nyaman. Membutuhkan energi ekstra dan juga biaya. Menawarkan perubahan kepada mereka, biasanya akan ditolak. Kecuali bagi mereka yang sudah bisa melihat perlunya perubahan. Jadi, perubahan itu tidak akan terjadi ketika belum dipandang perlu.

Tuhan sering membuat kejadian supaya manusia memandang perlu adanya perubahan. Kecelakaan yang hampir merenggut nyawa telah membuat orang berubah menjadi lebih baik dan hati-hati. Kematian sang anak karena sakit—dan tidak mampu membiayai biaya rumah sakit yang baik—telah membuat seseorang berubah menjadi sangat semangat dan mati-matian dalam bekerja. Cercaan dan makian yang menyakitkan dari para tetangga telah mengubah seseorang menjadi lebih santun dan tidak sombong. Atau, teguran-teguran lainnya.

Kehidupan ini sebenarnya selalu disiplin memberikan sinyal. Jarang terjadi sebuah jembatan roboh sebelum ada tanda-tanda lapuk atau besi berkarat, dan juga bunyi-bunyi sekrup yang kendor atau kerusakan kerusakan kecil. Begitu juga dalam tubuh kita. Manusia pada umumnya akan mati dimulai dengan tanda-tanda memutihnya rambut, melengkungnnya tulang punggung, dan berkurangnya penglihatanmaupun pendengaran. Itu semua adalah tanda-tanda. Kejelian dan kemauan kita menentukan.

What time is it? TIME TO CHANGE

Dalam perusahaan selalu ada dua kelompok yang bisa cepat melaju dan lambat melaju. Bagaimana treatment-nya manakala perusahaansudah tergerak untuk maju lebih cepat? Benar, setiap kelompok akan terdistribusi menjadi tiga kurva normal; ektrim kanan yang mendukung perubahan, ektrem kiri yang menolak, dan tengah yang masih bisa diajak ke kanan atau ke kiri. Tawarkan perlunya perubahan, ajari memandang perlunya perubahan. Karena, perubahan itu pasti, maka harus selalu dilakukan. Namun di sisi lain, kecenderungan manusia mencari titik-titik aman untuk tinggal. Jika seseorang menemukan alasan perlunya perubahan, mereka akan berubah. Setiap hari kehidupan dan kejadian selalu memberikan “laporan” untuk kita. Mulailah membaca laporan itu sehingga kita mampu menemukan perlunya perubahan.

Selalu ada upaya serangan balik dari kelompok yang tidak setuju berubah. Bagaimana wise treatment-nya?

Manusia… baik itu karyawan, manajer, dan direktur memiliki persepsi sendiri-sendiri. Tugas utama bagi pembawa perubahan adalah memberikan perspektif yang tepat untuk setiap individu. Ingat tidak semua sama. Dan, yang perlu digarisbawahi adalah kepentingan mereka. Show me the money dari masing masing individu. Ketika mereka menemukannya, mereka mendukungnya. Orang tidak setuju itu karena belum tahu atau karena kepentinganya terganggu. Atau, cara menyampaikanya tidak baik. Mungkin juga karena orang yang berada di lingkungan yang salah alias beda habitat. Nah, yang ini harus dipindahkan ke habitatnya hahaha….

Ini perspektif dari yang ogah berubah; perubahan mengguncang sistem, bagaimana dong? Satu simpul saja tidak selaras, ritme terganggu…?

Benar…! Perubahan itu berat, namun harus. bayangkan sebuah pabrik kompresor harus mengubah pabriknya dari kompresor dengan freon ke kompresor jenis baru. Bayangkan juga pabrik TV yang sudah lama dengan tabung harus mengubah produksi TV slim. Siapa yang berani tidak mengeluarkan TV slim dengan LCD? Siapa yang masih bertahan dengan TV tabung? Siapa yang berani membangun perusahaan tanpa harus membangun sistem IT di dalam? Tanpa e-mail? Sungguh, perubahan itu adalah never ending story kalau kita mau bertahan. Siapa yang adaptiflah yang bertahan. Kalau tidak, dunia ini penuh dengan dinosaurus.

Mari lebih menukik. Perubahan selalu berawal dari mindset. Padahal, titik ini pula yang paling susah digempur. Tawaran Anda?

Manusia yang menciptakan Tuhan. Jadi, kita menyontek Tuhan yang paling cespleng! Yaitu, menawarkan surga dan mengancam dengan neraka. Kita harus mampu menawarkan surganya dengan jelas dan menampakkan nerakanya dengan sangat jelas pula.Memahami satu per satu jenis pekerjaan dan karakter manusia. Dalam change management tentu ada tahapan-tahapannya agar bisa mulus.

Pintu-pintu perubahan mindset bisa melalui apa saja? Apa dari visi perusahaan, target, janji reward, atau bahkan sampai ke nilai-nilai terdalam organisasi? Training itu sebenarnya adalah installing values, memasukkan positive values dalam diri peserta. Ketika values ini kuat, itu juga yang membentuk cooporate culture. Ada yang unsur-unsur innovative mengemuka, creative menonjol, maka perubahan akan mudah. Begitu juga jenis-jenis industri. Fashion, teknologi, dan yang lekat dengan teknologi. Maka perubahan itu akan semakin cepat. Apakah Anda mau membeli handphone tanpa kamera? Mungkin hanya sedikit yang mau. Apakah mau membeli pelembab atau penyegar dibungkus plastik? Mungkin juga tidak! Apakah mau membeli motor dua tak hahaha… polusi! Hari bersama tim menciptakan permainan-permainan baru

Mengapa berubah itu sulit? Karena, kita ingin berubah dengan kesadaran atau conscious kita. Tetapi, baik itu emosi, kebiasaan, keyakinan, nilai, dan pola perilaku yang ada di subconscious tidak berubah. Kenyataanya sub-conscious yang lebih beperan. Alam bawah sadar kita yang lebih dominan. Ada yang mengatakan 88 persen subconscious berbanding 12 persen conscious. Jadi, bila terjadi konflik, maka probability kemenangannya adalah dimenangkan oleh subconcious. Itu sebabnya, banyak orang mengalami perubahan atau sukses membuat perubahan besar dalam hidupnya karena dipicu oleh intensitas emosi. Juga oleh perubahan nilai-nilai dalam kehidupanya, perubahan keyakinannya yang semakin membaik dan membesar, serta behavior patern yang berubah.

Nah, di sini sering organisasi melupakan “emosi”. Apa pun dalam perubahan juga harus mengandung “adonan emosi”. Harga diri, semangat, persaingan, penghormatan, penghargaan, aktualisasi, cinta, dll.

Sepertinya soal personal touch juga menentukan. Dalam hal ini, apa Anda lihat ada kelebihan pendekatan orang-orangkita dibanding orang luar?

Wah, kalau hal ini benar-benar tergantung orangnya. Namun, tidak dimungkiri, orang luar sering mendapat apresiasi lebih sehingga sebagai endorser yang lebih kuat. Sugestinya lebih kuat hahaha…. Namun, orang kita memiliki pendekatan budaya yang tentu lebih baik karena pemahamannya. Memang, orang akan senang mendengar dari yang dia hormati, dia sukai, dia percaya, yang suka padanya, dan yang seperti dirinya. Ini PR bagi siapa pun yang menjadi agen perubahan untuk memahami, agar dalam proses perubahan—terutama dalam sebuah organisasi—tidak menghasilkan konflik yang tinggi.

Hari: Perubahan adalah keniscayaan bila ingin survive

Soal budaya ini, budaya organisasi-organisasi di Indonesia, apakah menghambat atau malah kondusif bagi perubahan? Sebenarnya, dari pengalaman saya bekerja, faktornya banyak sekali. Bisa orangnya, bisa juga jenis industrinya, bahkan termasuk karakter pemilik atau pimpinanya. Beberapa restoran tradisional mengalami kegagalan karena tidak berubah. Sedang restoran “impor” selalu memiliki mainan-mainan baru, menu-menu baru, supaya mereka tetap menarik.Coba kunjungi restoran dan kafe-kafe saat ini, semua sudah lengkap dengan layout dan desain yang bagus, plus WIFI. Namun,restoran-restoran lokal tetap diam dan perlahan-lahan menutup gerainya satu per satu.

Karakter pemimpin perusahaan macam apa yang kondusif bagi perubahan dan inovasi?

Yang terbuka dengan hal-hal baru. Dengan teknologi, dengan tren, lifestyle, isu lingkungan, dll. Baru saja saya mengisi Time to Change Motivation di sebuah perusahaan makanan. Di sana kita akan menemukan produk-produk baru yang menarik. Kacang yang selama ini menjadi produk tukang keliling bisa menjadi produk yang sophisticated. Peluncuran produk baru minuman jeruk dengan merektertentu, ini juga inovasi. Malam ini saya ke Lembang untuk memberikan motivasi bagi tim inovator sebuah perusahaan. Saya banyak menemui produk kosmetik baru yang menawan, baik dari kualitas maupun kemasan. Bahkan, cara memakainya. Pemimpin-pemimpin yang visioner dan adaptif yang akan sangat survive dan sukses. Sedang pemimpin yang kaku akan ketinggalan.

Mari kita tarik sedikit ke lingkup nasional. Menurut Anda, masyarakat kita sekarang—menatap persaingan global—harus bersikap atau berubah seperti apa?

Competitor is motivator! Ini harus menjadi mindset kita semua. Memiliki pesaing yang baik artinya kita akan semakin baik. Berbahagialah dengan keterbukaan dan kelancaran informasi di Indonesia. Maka, kita akan melihat dunia lebih terang benderang. Dan,masyarakat kita pun akan belajar sangat banyak, serta mengambil keuntungan yang banyak dari kondisi ini

Menurut Anda, masyarakat kita sudah siap untuk berubah dan bersaing dengan negara-negara maju lainnya? Atau, masih harus menunggu lebih lama lagi?

Teruslah belajar! Keep learning keep growing! Bidang apa pun, persaingan adalah hal yang hanya akan membuat kita semakin kuat!Kita siap! Sangat siap! Namun, kita harus mengetahui dengan baik kelemahan dan kekuatan sendiri. Pemerintah harus mengarahkan dan membantu dengan intensif, masyarakat Indonesia pasti jaya. Siapa yang bisa mengalahkan pariwisata Indonesia? Tentu tak tertandingi karena memang uniqueness-nya yang luar biasa. Sumber alam, sumberdaya manusia, letak geografis, dll. Sekaranglah saatnya! Now! NoOpportunity Wasting. Tidak boleh menunggu. Sukses besar untuk Indonesia![ez]

Foto-foto: Dokumentasi pribadi beserta koleksi PDP Consulting.

Sumber : http://harisubagya.com/andaluarbiasa.html